RH estratégico segundo Chiavenato

O Processo de Desenvolvimento de Pessoas

   Após a entrada de novos profissionais na organização, é preciso desenvolver as suas competências, ampliar o conhecimento. O processo de Desenvolvimento é composto pelo Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa e tem a função de manter e ampliar a qualificação dos profissionais da organização.

   Um dos principais desafios da Gestão de Pessoas está vinculado à capacidade de treinar, desenvolver e educar as pessoas, para que tenham as competências necessárias ao cumprimento das suas funções (ABREU, 2006).

   O Desenvolvimento de Pessoas inclui o Treinamento e vai além, busca o autodesenvolvimento dos indivíduos, a aprendizagem, em um processo estruturado e contínuo de crescimento (PACHECO, 2005). Nesse contexto, está a Universidade Corporativa, desenvolvida no Brasil nos anos 90, como ferramenta do Treinamento e Desenvolvimento estratégico (EBOLI, 2004), impulsionada pela flexibilização das organizações, pela ênfase ao conhecimento e pela prática da educação para a estratégia global (MEISTER, 1999).

   Pacheco (2005) estabelece que o planejamento do processo de Desenvolvimento de Pessoas em geral envolve:

a) Foco no negócio.

b) Definição do modelo do programa.

c) Implementação.

d) Revisão, para aperfeiçoamento constante.

Ressalta-se a importância da busca pela aprendizagem, tanto por parte dos indivíduos quanto da empresa, para resultar em conhecimento organizacional. Klein (1998) defende que uma organização aprende através dos seus membros, o que interfere na aprendizagem da organização. Define aprendizagem organizacional como a capacidade ou os processos organizacionais que mantêm ou melhoram o desempenho com base na experiência, envolvendo o desenvolvimento das competências essenciais e atitudes de apoio a melhoria contínua e a capacidade de renovação.

      Então, o Desenvolvimento deve vir acompanhado de um sentimento claro de aprendizagem, em um compromisso com a educação continuada (KLEIN, 1998). A aprendizagem resulta de um plano de capacitação e desenvolvimento que sustente as estratégias organizacionais, embasadas no desenvolvimento de competências (PACHECO, 2005). Nesse contexto, a integração do RH com os gestores de linha é aspecto chave para o êxito do processo. Como uma das principais estratégias de vantagem competitiva, o Desenvolvimento deve ser responsabilidade conjunta dos gestores e colaboradores da organização, consolidando-se como prática agregadora de conhecimento.

Nas organizações modernas, a ação estratégica da Gestão de Pessoas integra os seus processos às estratégias da organização, ocorrendo de forma sistêmica, interligados. Nesse sentido, Milkovich; Boudreau (2000) enfatizam que as organizações devem integrar o Desenvolvimento de Pessoas ao conjunto sistemático das atividades de RH. A seguir, uma análise dos subprocessos de Treinamento e Desenvolvimento. 

Artigo de Dante Girardi